Interviewtechnik: So einfach beantworten Sie jede verhaltensbasierte Frage im (Online-)Bewerbungsgespräch

Im Assistenz-Job nützt es nichts, wenn fachlich alles passt - aber die Softskills, die Umgangsformen oder die Teamfähigkeit zu wenig ausgeprägt sind. 

Sie und ich wissen: Die Chemie zwischen Assistenz und Chef muss stimmen!

Vielleicht haben Sie selbst schon einmal mit einer Kollegin zusammengearbeitet, die zwar über die richtigen Qualifikationen verfügte und außerdem noch ein Überflieger in Excel und PowerPoint war, aber dennoch nicht die richtige Person für den Job war? Vielleicht passte die Person nicht zum Team, zur Unternehmenskultur. Vielleicht konnte sie trotz Schnittstellenfunktion nicht angemessen mit den verschiedenen Ebenen kommunizieren oder vielleicht passte ihr Arbeitsstil auch einfach nicht zu dem ihres Executives.... 

Möglichkeiten, warum es mit der Auswahl der richtigen Assistenz schief gehen kann gibt es viele.... 

Abgesehen von den fachlichen Fähigkeiten ist die richtige Persönlichkeit für die Besetzung der Stelle einer Assistentin also von entscheidender Bedeutung.

Aus Arbeitgebersicht ist es daher sinnvoll Fragen zu stellen, die

1. Aufschluss darüber geben, welche Aufgaben eine Assistentin bei ihrer letzten Tätigkeit ausgeführt hat,

und

    2. deren Beantwortung zeitgleich aufzeigt, wie die Assistentin wirklich tickt.

Eine gute Methode für Arbeitgeber, die richtige Assistenz auszuwählen ist es daher, verhaltensbasierte Fragen bzw. Kompetenz-basierte Interviewfragen zu stellen. Für uns Recruiter sind verhaltensbasierte Interviews sehr aufschlussreich, denn eine oberflächliche Vorbereitung zeigt sich hier sehr schnell.

Auswendig gelernte Antworten funktionieren nicht!😉

Was sind Kompetenz- bzw. Verhaltensbasierte Fragen?

Eine Kompetenz-basierte Frage zielt darauf ab, dass der Bewerber Beispiele nennt bzw. Fragen anhand seiner bisherigen Erfahrung beantwortet. Der Arbeitgeber leitet dann daraus ab, wie vergangene Ereignisse zukünftige Entscheidungen beeinflussen könn(t)en.

Beispiele für die gängigsten Kompetenz-basierten Fragen während eines Bewerbungsgesprächs sind:

• Beschreiben Sie, wie Sie einmal Kontakt mit einem schwierigen Kunden hatten. Wie haben Sie die Situation gelöst?
• Mussten Sie schon einmal ein Problem am Arbeitsplatz auf unkonventionelle Art lösen? Worin bestand das Problem und wie sind Sie an die Sache herangegangen? Hatte Ihr Ansatz Erfolg?
• Erzählen Sie mir davon, wie Sie in einem Team, mit dem Sie sich hervorragend verstanden haben, gearbeitet haben. Was war so besonders daran? (Und was war nicht gut?)
• Beschreiben Sie einen Konflikt mit Ihrem Chef dem Sie sich stellen mussten und wie Sie damit umgegangen sind.
• Wenn Sie an Ihre vergangenen Vorgesetzten denken - mit wem kamen Sie besonders gut bzw. eher schlecht aus und warum?

Das Entscheidende an all diesen Fragen ist, dass sie alle dem potentiellen Arbeitgeber die Möglichkeit geben, die Kompetenzbereiche, über die er mehr erfahren will, auszuwählen. – Ohne dass er direkte Fragen stellen muss, wie z.B. „Arbeiten Sie gerne und gut im Team?“ Durch diese kleinen Geschichten erfahren Sie wesentlich mehr als durch stumpfsinnige „Ja“- oder „Nein“-Antworten.

Kriterien Kompetenzbasierte Fragen

Eine gute Kompetenz-basierte Frage:

• Lässt zu, dass der Befragte wirklich ins Erzählen kommt und das Gespräch eine aufschlussreiche Wende nimmt.
• Zeigt, ob der Befragte vergangene Arbeitserfahrungen reflektieren kann und daraus gelernt hat.
• Gibt Unternehmen die Möglichkeit mehr darüber zu erfahren, wie ihre Kandidaten verschiedene Situationen meistern.
• Gibt einen Einblick in den Charakter und Denkprozess des Befragten.
• Bietet dem Interviewer die Chance, das Gespräch so zu lenken, dass sie Kernkompetenzen erkennen können. 

Wie beantworten Sie Kompetenz-basierte Fragen im Interview am besten?

Ganz einfach! Ich rate Ihnen die Beantwortung dieser oder ähnlicher Fragen nach einem ganz einfachen „Muster“ vorzunehmen: Die STAR-Methode.🌟

STAR - steht für:

S – Situation (Beschreiben Sie die Ausgangssituation)

T – Task (Was war die Aufgabe?)

A – Action (Was haben Sie getan? Beschreiben Sie Ihre Handlung)

R – Result (Was war das Ergebnis?)

Mit dieser Methode können Sie die Antwort ganz einfach aufbauen und sicher sein, dass Sie auch keinen wichtigen Aspekt vergessen.

Die Kunst besteht jedoch darin, dass Sie sich als „Star“- der Geschichte präsentieren. In dem Wort Bewerbung steckt ja nicht ohne Grund das Wort WERBUNG 😉.

Wichtig dabei ist, wie Sie die Lösung und Ihren Anteil daran beschreiben, nicht die Tatsache, dass es ein Problem gab.

Die richtige Selbstpräsentation oder das „richtige Verkaufen" ist und bleibt dabei natürlich äußerst wichtig... (Also keine übertriebene Darstellung /Angeberei aber natürlich sollten Sie auch keinesfalls Ihr Licht unter den Scheffel stellen. Getreu dem Motto: "Ach, das ist doch nichts Besonderes..")

Wie immer macht es die richtige Mischung!

Sie sind noch unsicher, welche Beispiele wirklich gut sind und wie Sie Ihre 🌟STAR -Geschichte formulieren sollen?

Dann rufen Sie mich unverbindlich unter 089 -12095939 an und ich gebe Ihnen ein kostenfreies Feedback auf eine Ihre STAR-Geschichten!*

Ihre

Constanze Wiedermann

* limitiert auf 3 Personen. "First come first serve"

**Ausgebucht: Alle kostenfreien Plätze wurden bereits vergeben.

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Personalvermittlung und Beratung für Sekretariat und Assistenz in München